La regla de inmediatez en el ámbito laboral surge como una garantía procesal a favor del trabajador. Consiste en que, frente a la comisión de una falta por parte del trabajador, el empleador determine su consecuencia con prontitud y celeridad: sanción o despido.
El nexo causal entre la ocurrencia de la falta cometida y la decisión de terminar con justa causa el vínculo resulta relevante, pues en virtud de dicha conexidad, es que surge la obligación del empleador de obrar inmediatamente o dentro de un término prudencial. De lo contrario, señala la jurisprudencia, el tiempo transcurrido en exceso romperá el vínculo y se entenderá que el empleador perdonó al trabajador.
La ley y la jurisprudencia se han abstenido de determinar límites temporales máximos, no obstante, enfatizan en que debe ser un término razonable, contado desde el momento en que el empleador tiene conocimiento de los hechos.
En sentencia SL1215-2024 del 21 de mayo de 2024[1], la Corte Suprema de Justicia resolvió un recurso de casación sobre un caso en el que el 1° de febrero el trabajador cometió la falta, el 7 de febrero el empleador tuvo conocimiento de los hechos, y el 29 de mayo de ese mismo año, 3 meses y 22 días después, el empleador terminó la relación contractual con justa causa. Señaló la Corte que, durante esos meses, el empleador no realizó proceso de descargos, ni se presentó algún escenario que justificara el exceso de tiempo en la toma de dicha determinación.
Por lo anterior, la Corte no casó la sentencia y confirmó que “no hubo «contemporaneidad» entre la fecha en la que la empresa conoció de la falta y el finiquito del contrato, y en consecuencia, al estar ausente el presupuesto de la inmediatez, presumió que la falta fue exculpada, y por lo tanto, decidió que la terminación del contrato de trabajo fue injustificada.”
Enfatizó que lo anterior aplica para el caso en concreto, pues a partir de los hechos y pruebas de cada caso se valora la razonabilidad en el tiempo de la decisión de terminar el contrato con justa causa.
En conclusión, en caso de que un trabajador cometa una falta, el empleador deberá obrar de manera diligente y responsable para realizar los procesos y averiguaciones pertinentes dentro de un término razonable, que conlleven de ser el caso, a tomar la determinación de terminar el vínculo con justa causa. De lo contrario, la decisión no tendrá fuerza vinculante pues se entenderá que la falta cometida ha sido perdonada.
[1] Radicado No. 97999, M.P: Giovanni Francisco Rodríguez Jiménez.